Démarches possibles au sein de l'UCLouvain
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Pour enclencher la procédure disciplinaire à l’égard d’un·e étudiant·e, le Vice-recteur ou la Vice-rectrice aux affaires étudiantes (VRAE) doit être saisi·e. L’acte de saisine, dûment signé par son auteur ou son autrice, contient l’identité de l’étudiante ou de l’étudiant concerné·e, ainsi qu’une description des faits reprochés. L’adresse email à laquelle vous pouvez adresser votre demande est la suivante : vrae@uclouvain.be.
Le ou la VRAE décide de la recevabilité de la plainte.
Le ou la VRAE saisit alors la Commission disciplinaire qui est chargée d’instruire les faits et qui a une compétence d’avis.
Plusieurs sanctions peuvent être envisagées selon la gravité des faits : l’avertissement, l’exclusion temporaire d’une ou de plusieurs unités d’enseignement, ou l’exclusion temporaire ou définitive du droit de bénéficier de l’un des services de l’Université, telles que les bibliothèques, les installations sportives ; le renvoi temporaire ; le renvoi définitif.
Vous serez bien entendu informé·e des suites données à votre plainte.
Il est important de noter qu’il est possible pour le ou la VRAE de prendre des mesures provisoires afin de veiller à votre sécurité et votre tranquillité d’esprit pendant toute la durée de la procédure. Sur décision motivée, le ou la VRAE peut suspendre l’étudiant·e à titre provisoire du droit :
- de fréquenter une activité d’apprentissage ou extra-académique ;
- de bénéficier d’un service de l’UCLouvain ;
- de pénétrer dans un ou des endroits déterminés de l’UCLouvain.
Il s’agit d’une décision d’un mois renouvelable après réévaluation du ou de la VRAE.
Si vous introduisez une procédure judiciaire en parallèle d’une plainte disciplinaire, le ou la VRAE peut décider de suspendre la procédure disciplinaire. Cependant, des mesures provisoires peuvent tout de même être prises durant cette suspension.
Vous pouvez également procéder à un signalement anonyme auprès du ou de la VRAE mais sans divulgation de votre identité, il ne sera pas possible d’introduire une procédure disciplinaire.
Les personnes de confiance, particulièrement celles de la cellule Together, ou le ou la CPAP peuvent vous entendre et vous informer sur les possibilités d’intervention psychosociale informelle ou formelle.
- L’intervention psychosociale informelle consiste, selon la loi bienêtre, en la recherche d’une solution de manière informelle par le biais notamment :
- d’entretiens comprenant l’accueil, l’écoute active et le conseil ;
- d’une intervention auprès d’une autre personne de l’entreprise, notamment auprès d’un·e membre de la ligne hiérarchique ;
- d’une conciliation entre les personnes impliquées moyennant leur accord.
Cette pratique de conciliation n’est jamais utilisée en cas de harcèlement sexuel, ni de violences sexuelles.
- L’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral fondé sur un critère de discrimination ou de harcèlement sexuel au travail
Si vous ne désirez pas faire usage de l’intervention psychosociale informelle ou si celle-ci n’aboutit pas à une solution satisfaisante, vous pouvez exprimer au ou à la CPAP votre volonté d’introduire une demande d’intervention psychosociale formelle. Seul·e le ou la CPAP peut recevoir une demande d’intervention formelle.
Vous serez reçue en entretien par le ou la CPAP avant d’introduire votre demande. Cet entretien obligatoire a lieu dans un délai de dix jours calendriers suivant le jour où vous avez exprimé votre volonté d’introduire votre demande.
Si les faits sont graves, le ou CPAP va proposer à l’UCLouvain des mesures d’urgence au cours de l’examen de la demande et en tout cas, avant de remettre son avis.
Si le ou la CPAP a accepté votre demande, il ou elle informe l’UCLouvain du dépôt de votre demande et de votre identité. Il ou elle informe la personne mise en cause des faits qui lui sont reprochés.
Si vous avez introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement, vous êtes protégé·e contre les représailles c. à d. que l’employeur ne peut pas vous licencier ou prendre des mesures qui vous seraient préjudiciables, pour des motifs liés à l’introduction de votre demande elle-même ou aux faits que vous dénoncez dans la demande.
Le ou la CPAP analyse la situation et adresse un avis à l’UCLouvain dans lequel sont proposées des recommandations. L’UCLouvain décide, sur base de celles-ci, des mesures de prévention nécessaires et les communique aux personnes concernées (CPAP, parties et conseiller·e en prévention du SIPP).
Dans tous les cas, les personnes de confiance et le ou la CPAP sont soumis·es à la confidentialité.
Aucune démarche n’est entreprise sans votre accord.
L’introduction d’une plainte au disciplinaire à l’égard d’un·e membre du personnel n’est possible que pour les membres du personnel.
Si vous souhaitez introduire une plainte au disciplinaire, le ou la vice-rectrice à la politique du personnel (VRPP) est compétent·e.
Le droit disciplinaire tel que repris dans le Règlement de travail est d’application.
La demande d’introduction de la plainte est adressée à la direction des ressources humaines qui instruit le dossier puis le communique à la ou au VRPP.
À tout moment de la procédure, le ou la VRPP peut prendre à l’égard de la personne mise en cause des mesures d’ordre requises par l’intérêt du service (mesures de protection telles que l’éloignement des parties, etc.).
Le ou la VRPP dispose de trois mois après avoir été saisi de la plainte pour statuer sur sa recevabilité.
Si la plainte est recevable, elle sera transmise à une Commission disciplinaire pour instruction.
La Commission disciplinaire a ensuite 60 jours pour rendre un avis motivé au ou à la VRPP.
Le ou la VRPP décide si le manquement est établi. Il ou elle communique le dossier, avec une proposition de sanction, à l’autorité hiérarchique compétente.
Si le ou la VRPP décide que le manquement n’est pas établi, le dossier est classé sans suite.
Plusieurs types de sanctions peuvent être prises en fonction de la gravité des faits et du statut de la personne mise en cause.
Le « registre des faits de tiers » est constitué de tous les « faits », anonymisés, qui ont été déclarés par les membres du personnel de l’UCLouvain. Ces données sont prises en compte lors de l’évaluation annuelle des risques psychosociaux afin de permettre à l’UCLouvain d’améliorer sa politique de prévention des risques. Les déclarations reprises dans le registre sont conservées pendant cinq ans à dater du jour où la personne les a fait consigner.
On entend par « tiers », toute personne qui ne fait pas partie du personnel de l’UCLouvain mais avec qui des contacts sont entretenus lors de l’exécution du travail, par exemple : un client, un fournisseur, un prestataire de service, un consultant, … Les étudiant·es sont considéré·es comme des tiers.
Vous pouvez notifier les faits dont vous avez été victime dans le registre des faits de tiers au moyen du formulaire adéquat. Ce formulaire est à renvoyer à sarah.schockaert@uclouvain.be.
Vous ne devez pas nécessairement mentionner votre identité.
Si vous ne la mentionnez pas, votre déclaration sera prise en compte dans les réflexions et décisions prises par l’université dans le cadre de son système de gestion dynamique des risques.
Si vous précisez votre identité, votre déclaration sera transmise à la ou au VRPP afin que l’université puisse prendre des mesures. Si la personne mise en cause est un·e étudiant·e de l’UCLouvain, elle sera transmise à la ou au VRAE.
Cependant, sachez que si la personne mise en cause est un·e tiers, l’UCLouvain ne dispose pas toujours de recours à son encontre. Nous vous conseillons dès lors de vous tourner également vers toutes les ressources externes existantes.
Lorsqu’un·e membre du personnel ou un·e boursier·e – mandataire F.R.S.-FNRS dénonce des comportements de harcèlement sexuel, en tant que victime ou témoin, il ou elle bénéficie de la protection contre les représailles définie dans les législations anti-discrimination.
Pour bénéficier de cette protection, vous pouvez accomplir plusieurs démarches :
En interne
- faire une demande d'intervention psychosociale auprès du ou de la conseiller·e en prévention aspects psychociaux (CPAP) dans le cadre de la procédure interne,
- faire un signalement auprès d’une des personnes suivantes :
- un·e membre de la ligne hiérarchique ou un·e promoteur·trice,
- le ou la médecin du travail,
- un·e autre conseiller·e en prévention,
- une personne de confiance,
- un·e membre du CPPT,
- un·e délégué·e syndical·e.
En externe
- faire une déclaration ou un signalement auprès de la police, de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, d'Unia, etc.
- intenter une action en justice si des mesures ont été prises en représailles
Qui est protégé, de quoi et pour quelle durée ?
Les personnes protégées sont :
- le ou la membre du personnel, le ou la boursier·e – mandataire F.R.S.-FNRS concerné.e
- le ou la membre du personnel, le ou la boursier·e – mandataire F.R.S.-FNRS qui intervient au bénéfice de la victime concernée
- les témoins directs ou indirects
Point de départ et durée de la protection
12 mois après que l'employeur a pris connaissance - ou a pu raisonnablement avoir connaissance - d'une démarche accomplie en interne ou en externe (par exemple, après l’acceptation de la demande d’intervention psychosociale par la conseillère en prévention aspects psychosociaux, après un signalement ou après avoir intenté une action en justice).
Quelle est la nature de la protection ?
L’employeur ne peut pas,
- mettre fin à la relation de travail en représailles des démarches accomplies ou des faits dénoncés lors de ces démarches
- prendre de mesures préjudiciables pendant la relation de travail ou après.
Attention, cette protection ne couvre que les faits liés à la démarche en cours.